Makalah Audit Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN
Makalah Audit Sumber Daya Manusia

Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya insan tidak harus selalu ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan namun, memiliki kegunaan juga mencari terobosan dan tantangan gres. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan kesanggupan yang dimilikinya untuk menggali kesempatannilai dari perspektif sumber daya insan memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan melakukan aneka macam pergeseran atau penemuan. Sumber daya manusia akan mampu berkembang kalau disokong oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif lewat habitat mencar ilmu yang mampu mengembangkan modal dapat dipercaya individu dan organisasi. Kompetensi individu dan organisasi saja tidak cukup jikalau tidak disokong oleh kredibilitas individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber daya insan perlu ditindaklanjuti oleh administrasi dengan melakukan perbaikan dan menghindari persoalan yang serupa di kemudian hari. Dan, peranan top management sungguh dibutuhkan dalam keberhasilan audit ini. Caranya, dengan menunjukkan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya insan yang mampu menimbulkan dampak psikologis bagi auditee.

Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia mampu dipandang selaku proses pembelajaran yang merupakan ekspansi dari kata menjajal . Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang selaku proses untuk lebih menciptakan dan meraih apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. Seperti hukum umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should never be received with anger.

BAB II

PEMBAHASAN
Makalah Audit Sumber Daya Manusia

A. PENGERTIAN AUDIT SDM

Salah satu fungsi administrasi ialah pengawasan. Tujuannya antara lain untuk menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik oleh pihak intern perusahaan maupun ekstern. Untuk mengoptimalkan efektivitas dan efisiensi kerja, perlu didorong untuk mematuhi kebijakan administrasi, serta untuk mempertahankan semoga tercapainya manajemen information system yang baik. Ada aneka macam pendekatan yang dapat dijalankan dalam melaksanakan pengawasan,yang salah satunya adalah Audit . Dengan demikian, pada mulanya audit ialah ruang lingkup dari peran manajemen sebuah perusahaan, sejalan dengan hakikat pengawasan itu sendiri menjadi fungsi dari setiap level administrasi. Sehingga semakin besar organisasi sebuah perusahaan, biasanya mungkin beberapa perusahaan mempunyai cabang yang tersebar diseluruh negeri dan bahkan hingga keluar negeri. Kegiatan Audit tidak mungkin lagi dirangkap secara fungsional oleh para manajer/departemen tertentu alasannya adalah akan kehilangan objektivitas dan independensi dalam pelaksanaan tugasnya. Sehingga kerap kali dibutuhkan sebuah organisasi yang bangkit sendiri dan terpisah dari aktivitas rutin.

Dengan demikian, audit sebagai sebuah proses dengan kemampuan dan independensi seseorang dapat mengumpulkan dan menganalisa bukti-bukti dari informasi yang terukur dari sebuah kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk memikirkan dan melaporkan tingkat kesesuaian dan keterangan yang terukur tersebut dengan tolok ukur yang sudah ditetapkan . Dengan demikian, audit ialah aktivitas investigasi kepada sebuah kesatuan ekonomi yang dilaksanakan seseorang atau kalangan/lembaga yang independen yang bermaksud untuk untuk memeriksa atau mengukur forum/perusahaan dalam melakukan peran atau pekerjaan dengan standar yang sudah diputuskan.

Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia ialah tinjauan terencana yang dilakukan oleh departemen sumber daya insan untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya insan yang terdapat di dalam sebuah perusahaan.

Selain itu, audit menunjukkan suatu perspektif yang komprehensif kepada praktik yang berlaku kini, sumber daya, dan kebijakan administrasi tentang pengelolaan SDM serta memperoleh potensi dan startegi untuk mengarahkan ulang kesempatan dan seni manajemen tersebut. Intinya, melalui audit dapat mendapatkan permasalahan dan menentukan kepatuhan terhadap banyak sekali peraturan perundangan-usul dan planning-planning strategis perusahaan.

Bila dilihat ruang lingkup aktivitas sebuah perusahaan, sebagai contoh bank, perusahaan penerbangan, leasing, asuransi yang sangat luas dengan cabang yang tersebar di seluruh pelosok negeri dan bahkan keluar negeri, sehingga mulai dari kegiatan pengambilan keputusan dan penetapan kebijakan oleh Top Manajemen persuahaan yang bersangkutan. Kemudian aktivitas pelaksanaan dari keputusan kebijakan tersebut , serta aktivitas membukukan dan melaporkan akibat dari aktivitas yang terjadi yang terutama yang menyangkut SDM, semuanya perlu diaudit . Kembali terhadap fungsi Audit ini sendiri mampu dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber daya insan, antaranya terdiri atas :

1. Policy audit/administrasi audit atau evaluasi yang dijalankan secara sistematis dan independent, berorientasi ke periode depan kepada : keputusan dan kebijakan yang dilaksanakan oleh administrasi yang bertujuana untuk mengembangkan mutu SDM lewat perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social objective.

2. Performance/Operasional audit, merupakan sebuah acara penilaian yang sistematis yang dilakukan secara objective dan independent berorientasi atas era depan untuk semua acara yang ada dalam sebuah perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.

B. SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit Sumber Daya Manusia ialah suatu proses sistematik dan formal yang didesain untukmengukur ongkos dan faedah keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di kala kemudian, kinerja organisasi lain yang mampu dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk mengecek kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi aneka macam fungsi SDM, kebijakan dan mekanisme SDM, serta kinerja setiap program SDM.

Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi aktivitas-kegiatan sumber daya insan di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-kegiatan tersebut. Audit mampu meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. Audit ini memperlihatkan umpan balik mengenai fungsi sumber daya insan kepada manajer manajer operasi dan seorang ahli-seorang ahli sumber daya manusia. Audit ini juga menawarkan umpan balik wacana seberapa baik manajer memenuhi tanggung jawab sumber daya insan mereka. Pendeknya, audit ialah kendali; mutu keseluruhan yang mencek kegiatan sumber daya manusia di dalam suatu departemen, divisi, atau seluruh perusahaan.

Manusia ialah sumber daya yang terpenting dan menentukan dalam arah dan pergeseran organisasi. Tanpa manusia selaku penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berkhasiat. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus pelopor roda organisasi dalam perjuangan merealisasikan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, kualitas, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya insan juga membutuhkan audit untuk menyelidiki dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya insan dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya insan sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan bila dan bagaimana sebuah perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengetahui dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi paling besar dari pekerjaan audit sumber daya insan dilaksanakan on-site dan diikutsertakannya berbagai unsur audit. Kunci evaluasi keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis yang mengukur kegiatan sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan selaku yang ‘terbaik’.

Perlu juga dipahami, sebetulnya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya manusia yang sebenarnya, siapapun apalagi dahulu mesti mengenal pemahaman, tujuan, acara, dan faedah audit secara biasa serta lalu menghubungkannya dengan pemahaman, tujuan, dan manfaat audit sumber daya insan. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia. Lebih dari itu, memahami betul akan perbedaan audit sumber daya manusia dengan audit bersifat umum. Setelah itu, barulah beralih kepada metode audit, prosedur dan penyusunan rencana audit sumber daya insan.

C. LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT

Audit menelaah seberapa baik manajer mematuhi kebijakan SDM. Jika manajer mengabaikan kebijakan SDM atau melanggar peraturan hubungan karyawan, audit akan mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga tindakan korektif dapat secepatnya diambil. Ketaatan kepada aturan sangat penting. Di samping menentukan ketaatan, audit dapat memajukan citra departemen SDM dan kontribusinya terhadap perusahaan. Manajer operasi mampu mendapatkan respek yang lebih tinggi untuk departemen pada saat tim audit meminta pandangan mereka. Karena pada dasarnyadepartemen SDM merupakan departemen pelayanan. Tindakan ini dapat menambahkontribusinya terhadap tujuan-tujuan organisasional perusahaan.

Departemen SDM yang efektif memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Jika kebutuhan karyawan tidak tercukupi, maka frekuensi perputaran karyawan, ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan terjadi. Untuk mempelajari seberapa baik keperluan karyawan. Tim audit mengumpulkan isu perihal honor, bantuan, praktik kepenyeliaan, derma penyusunan rencana karier dan umpan balik yang diterima karyawan tentang kinerja mereka. Audit Sumber Daya Manusia merupakan sebuah proses sistematik dan formal untuk mengecek kopmpatibilitas fungsi SumberDaya Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.

Audit SDM mampu dijalankan dalam beberapa situasi :

• Ketika di rasa perlu oleh manajemen puncak
• Ketika sebuah kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan induk, perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah dan lain-lain)
• Ketika seorang manajer gres bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia.
• Ketika sebuah perusahaan yang signifikan dalam dunia perjuangan yang memaksa konsiderasi ulang administrasi sumber daya insan (acuan, penurunan bisnis, perluasan yang gencar, ancaman sedikit pekerja, dan perputaran karyawan yang tinggi sekali.
• Ketika suatu cita-cita spesialis sumber daya insan untuk mengembangkan praktik dan sistem SDM perusahaan. 

Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang selaku proses pembelajaran yang ialah ekspansi dari kata mencoba. Dalam pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang selaku praktek terbaik.

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Ketaatan Menilai alignment Dan konsistensi kebijakan dan mekanisme SDM dengan tujuan dan taktik perusahaan Mengevaluasi keefektifan dan efisiensi setiap fungsi SDM serta mengukur ongkos dan kinerja setiap acara dan fungsi MSDM Menganalisis tingkatan kepuasan penggunaan pelayanan fungsi SDM melalui pelaksanaan survei sikap karyawan • Mengevaluasi penerapan aneka macam kebijakan dan prosedur MSDM oleh para manajer lini •Menentukan ketaatan kepada peraturan dan regulasi yang berlaku

PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Proses audit sumber daya insan terdiri atas enam langkah:

• Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan aneka macam manfat yang mampu diperoleh, serta menerima dukungan administrasi puncak.
• Memilih personalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit, serta menunjukkan pembinaan yang diperlukan.
• Mengumpulkan data dari banyak sekali jenjang, fungsi dan unit yang berbeda dalam organisasi.
• Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi departemen SDM.
• Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yang kemudian menindaklanjuti hasil evaluasi
• Memasukkan berbagai langkah-langkah korektif ke dalam proses penetapan target operasi organisasi regular.

Dalam rangka memperlihatkan suatu bantuan strategis dan tercapainya tujuan-tujuan lainnya, maka bidang SDM harus menjunjung tinggi pentingnya aspek manusia bagi pertumbuhan perusahaan. Dengan kata lain, pengembangan produktivitas perusahaan salah satunya mampu dilakukan lewat pendekatan SDM-nya. Namun demikian, pengembangan produktivitas perusahaan lewat pendekatan SDM harus terintegrasi dengan pendekatan tata cara yang ada secara keseluruhan. Dengan cara melaksanakan audit (penilaian) kepada diri sendiri sebagai langkah pertama menuju perbaikan yang terus-menerus, departemen SDM dapat memperoleh dan memperbaiki dilema-dilema sebelum problem tersebut menjadi serius. Apabila hal ini dilakukan secara benar maka proses audit akan membuat kesamaan persepsi antara departemen SDM dengan manajer operasi dengan catatan semua anggota departemen bertindak objektif dalam melakukan audit tersebut.

Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM selaku suatu sub sistem atau departemen dari perusahaan cukup luas, yakni meliputi penilaian yang komprehensif. Departemen SDM menguji seluruh versi, akan namun sebuah audit yang efektif tidaklah cuma menguji subsistem, melainkan meyakinkan, bahwa semua subsistem yang ada mesti membentuk suatu pendekatan rasional terhadap pembentukan dan pemberian pelayanan.

Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang tepat, di mana pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan kegagalan atau terjadi penyimpangan-penyimpangan, baik penyimpangan yang disengaja maupun yang tidak disengaja, sehingga perlu dilaksanakan pemeriksaan untuk meminimalisir kesalahan ataupun menetralisir penyimpangan-penyimpangan dikemudian hari. 

DAFTAR PUSTAKA

• Rivai, Veithzal.2006.MSDM untuk perusahaan dari teori ke praktek. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
• Siagian, Sondang P. 2007. MSDM . Jakarta: Bumi Aksara.
• Rohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis MSDM. Bandung: Mandar Maju.
• Handoko, T Hani. 2001.Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE.
• Hasibuan, Malayu S.P.2007.MSDM. Ed. Rev. Jakarta: Bumi abjad.

Sumber http://makalahmajannaii.blogspot.com